经过长时间的预热

　　备受关注的小米6终于亮相了开云入口

　　但是它……居……然……

　　涨。价。了。

　　小米涨价

　　6GB+64GB→2499元

　　6GB+128GB→2899元

　　陶瓷尊享版→2999元

　　不明真相的吃土网友们：

　　网友A：我开云在线工资还没来得及涨，小米6你竟敢涨价了？

　　网友B：1999，再见了。从今天起，你再也不是我认识的那个2000以下的小米了。

　　网友C：没曾想，买个小米6都要卖掉大半个肾（捂肾痛哭）

　　还记得那些年，在高端旗舰手机们挥舞着3500元左右的大旗的时候，小米以1999元的高性价比成功在智能手机市场杀出了一条血路。

　　而如今，起售价“2499元”让不少人都对小米6表示好奇：小米6到底有什么改变？它凭什么卖到2499+了？

　　对于涨价理由，从前期宣传到发布会，小米6都神秘地用了9个字来概括：

　　一升二、二升四、四升六

　　蓓蓓菌

　　仔细研究这9个字背后小米涨价的原因。蓓蓓菌惊讶地发现：HR可能也能通过这9个字实现涨薪！

　　涨价理由

　　涨薪理由

　　小米6

　　HR

　　理由一：“一升二”

　　小米6

　　小米6变“单摄”为“双摄”，拥有双摄像头，能实现2倍光学无损变焦。拍照技术有明显提升，怎能不涨价？

　　HR

　　HR变“单向管理”为“双向管理”。更得人心，怎能不涨薪？

　　职场江湖深不可测，不知道多少HR都只是戴着“大管家”的假帽子，实际上扮演的是“惧上欺下”的苦情角色：

　　对高层和老板的不妥不敢提出，有好的建议也不敢告知；只敢对下属或平级的员工们进行管理。

　　怪不得老板不给你涨薪！

HR本该在工作中起承上启下的作用，只有“一升二”，进行有效的双向管理，才能更好地为企业发展起到积极作用，才有资格谈涨薪。

　　那么，HR如何勇敢迈出黄线，对上司也进行管理呢？

　　1、谦虚

　　HR不是一项可以出风头的工作，在对上司进行管理、提出意见或建议时，一个谦虚的态度是很重要的。

　　HR应该让上司感觉到你是站在他开云APP的角度、默默提供支持，而不是在以一个好的想法向他邀功劳。在表述时要懂得“以退为进”，把事情考虑周全安排得当，老板自然会更信任你。

　　2、专业

　　在工作中，专业技能绝对是一个最有力的武器。HR想要让自己的的理念得到上司重视，得以采纳，必需有说服力，而工作成绩就是最好的检验单。

　　用自己的专业与用心为上司、公司化解危机，通过协调让其他们的部门来“推动”HR工作。

　　这样专业的HR会更容易获得老板的认可，之后再提出的批评性建议，也会让老板做出思虑反省。

　　理由二：“二升四”

　　小米6

　　小米6变“双曲面”为“四曲面”，正面2.5D玻璃、背面3D玻璃，尊贵版机身是陶瓷材质辅以不锈钢金属中框。如此高颜值，怎能不涨价？

　　HR

　　HR变“两幅面孔”为“四种角色”。更高端的形象，怎能不涨薪？

　　对员工要哄着宠着、满足各种要求；对老板要帮助打探各种“内幕”。HR忍不住要自嘲自己的“两幅面孔”：

　　员工的保姆，老板的间谍。

　　怪不得老板不给你涨薪！

HR本该是能独当一面“勇士”，怎能如此卑微？只有“二升四”，以四个角色对自己重新进行形象定位，才能更好地进行管理工作，才有资格谈涨薪。

　　那么，HR到底应该扮演什么角色？展现怎样的形象呢？

　　1、战略伙伴

　　有主见的有想法的HR，应该成为管理层的合格战略伙伴，引导大家讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略。

　　其中包含4个步骤：

　　1、人力资源部应负责制定企业的组织架构；

　　2、人力资源部必须承担组织审查的职责；

　　3、为组织架构亟需变革之处提供解决方法;

　　4、人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。

　　2、员工后盾

　　HR应该向员工提供个人与职业发展机会，负责对员工进行培训和指导，并提供各种资源以帮助他们达到公司对他们的要求。

　　HR还应该充当员工的代言人，在管理层面前要代表员工利益，在讨论中替员工说话。

　　3、行政专家

　　HR过去总被看做行政人员。然而，作为行政专家这个新角色，HR需要摆脱维护制度的传统警察形象。

　　为了实现从行政人员到行政专家的角色转换，HR需要提高自身和整个组织的工作效率。

　　4、变革推动者

　　HR要知道如何产生变革，特别是HR能把内部的组织变革与外部的客期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略，对公司员工来说真正变为现实。

　　作为变革推动者，HR需要保持战略的灵敏度，重视客户参与。无须自己实施变革，但是要确保变革在公司上下得到有效执行。

　　理由三：“四升六”

　　小米6

　　小米6变“4GB运存”为“6GB运存”，超过目前主流运存水平。如此给力，怎能不涨价？

　　HR

　　HR变“四大问题”为“六大招式”。面试更靠谱，怎能不涨薪？

　　说到面试，HR的“四大问题”面试套路几乎都人尽皆知了：

　　请做一下自我介绍！

　　你的职业规划是什么？

　　你跳槽的原因是什么？

　　你的兴趣爱好是什么？

　　怪不得老板不给你涨薪！

HR的面试问题本该深入人心，怎能千篇一律？只有“四升六”，用六个完整的招式进行问题设计，才能更好地辨别人才，才有资格谈涨薪。

　　那么，是哪六个设计面试问题的招式呢？

　　1、引入式

　　除了问基本资料作为引入，HR可以问一些与行业/专业相关的问题，或者只是以简单的聊聊天作为开篇。

　　引入式问题的主要目的是让求职者放轻松，以便之后可以挖掘更多信息。

　　2、行为式

　　了解候选人过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。

　　例如：

　　在你的上一份工作中，你觉得自己做得最出色的是什么？最不好的又是什么？

　　3、应变式

　　判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。

　　例如：一家电脑店，销售员错把原本2万元的的电脑，以1万的价格卖给了顾客，如果你是这家店的店长或是领导人，你该如何写信告知那位顾客。

　　4、动机式

　　了解其求职的真实动因，相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。

　　例如：你为什么选择我们公司？

　　5、情景式

　　判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实 。

　　例如：当你肩负很多工作时，你会如何安排自己的时间？

　　6、压迫式

　　测试应聘者的心里素质，面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避免引起争吵。

　　例如：你认为我们为什么要聘用你？

　　蓓蓓菌

　　掌握小米6涨价的“一升二、二升四、四升六"套路：

　　变“单向管理”为“双向管理”

　　变“两幅面孔”为“四种角色”

　　变“四大问题”为“六大招式”

　　HR涨薪，没问题！

　　今日话题

　　小米6涨价了？你会买吗？

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